第1806章

在黄老板看来，职级体系最重要的作用，就是在公司内部建立第2套升职体系，从而满足员工奋斗的需求和目标。

毕竟一家公司基本的升职体系，就是管理人员制度，一个萝卜一个坑，管理的位置就那么多。一个努力的人得到了升职的机会，那就会有其他同样努力的人，失去升职的机会。

你也不可能平白无故的将老人给撸下来，用更多的职位，然后换新人上去。

这也是很多大公司病的根本原因，一家公司在创立之初因为升职的潜力很大，所以几乎所有员工只要努力就能够升职，整个公司内部都充满了奋斗和活力。

但是随着公司运营的时间一长，公司能够继续成长的空间就变小了，而公司内部各个管理岗位都被各种老人给占据。这些老人除非主动辞职，否则他们将永远占据公司的高层职位，那么新加入公司的年轻人，可能熬上几十年的时间才有机会升职加薪，这样一来整个公司内部的氛围就彻底僵硬了。

所以为了改善这种情况，还推出了职级体系，创造出了区别于直接升职这样的激励模式，让所有员工哪怕依然待在基层的岗位上，也能够为了追求更高的职级而不断的奋斗，从而保证公司内部的活力和热情。

如果为了达到这样的目的，那就绝不能够人为的控制高职级的晋升难度，更不能够害怕出现手下比领导职级高的情况，否则这个职级体系就废了，成为了附属于官本位的一种荣誉勋章。

这样普通员工就会发现自己到达了某个位置之后，除非升职，否则还是无法提升自己的职级，那整个职级体系就彻底失去了其存在的意义。

针对这种状况，黄老板对整个职级体系进行了彻底的改良，那就是完全杜绝了人为因素在职级晋升体系中的干扰，将整个职级体系的晋升完全的放在数据和成绩上面，只看你为公司做出的各种贡献和成绩，来决定你得到的贡献积分，然后消耗贡献积分来提升职级。

同样的，也彻底将职级体系和职位体系分开，管理人员的职位和其自身的职级没有任何关系，管理人员可以是只有一级职级的纯新人，而他手底下可能管着十几位职级在10级以上超级员工，这都是完全能够允许的情况。

如此一来，员工们就会发现，只要自己切切实实的去工作，去努力，去奋斗，去做出成绩，那就能够提升职级，能够让自己在公司的名誉和地位不断的提高，成为公司中最值得尊敬的人。

嗯，这里就要提到整个职级体系的奖励了，那就是赤裸裸的金钱和尊重。

第1090章 江南24级

在传统的公司架构里面，一个员工的薪资水平一般取决于他的职位，也就是职位越高工资也就越高，除非极个别的大牛，或者是销售行业之外，一般不会出现工资倒挂的情况，也就是领导的工资反而比手下的员工还要低。